Вакансія є, кандидат теж, але між ними дедалі частіше лежить цілий ринок невідповідностей: роботодавець шукає готового фахівця «на вчора», а доросла людина не може дозволити собі кілька тижнів навчання без чіткої відповіді, що буде після. У результаті бізнес місяцями говорить про дефіцит кадрів, люди про брак нормальної роботи, і парадокс у тому, що обидві сторони мають рацію.
Сергій Савицький, керівник KSE ProfTech, понад два десятиліття працює з виробництвом і підготовкою технічних фахівців. У розмові з редакцією він пояснює, чому пошук «ідеального кандидата» дедалі частіше заводить бізнес у глухий кут і що має змінитися, аби людина, готова працювати, могла швидше дістатися до роботи, де її навички справді потрібні.
Коли стало зрозуміло, що кадровий дефіцит уже не закрити самим рекрутингом?
Сергій Савицький: Дефіцит виробничих кадрів виник давно. Коли я починав працювати у виробництві 20 років тому, вже було зрозуміло, що самим рекрутингом проблему не вирішити. Саме тому великі компанії створювали власні навчальні центри і готували людей під свої потреби.
Із середини 2010-х ситуація почала помітно загострюватися. Технічні вакансії закривалися довше, знайти готового фахівця ставало складніше. Бізнес почав змінювати підхід: замість місяцями чекати ідеального кандидата, брати людину з хорошою базою і швидко давати їй потрібні для конкретної роботи навички.
Повномасштабна війна в рази збільшила масштаб проблеми. Якщо раніше кадровий дефіцит був переважно питанням ефективності й прибутку, то зараз для багатьох виробників від нього залежить можливість виконати замовлення, запустити нову лінію чи масштабувати виробництво. Навіть великі компанії з власними навчальними центрами вже не можуть закривати цю потребу самостійно.
Наскільки кадровий дефіцит об’єктивний, а наскільки його посилює сам роботодавець?
Сергій Савицький: Людей об’єктивно стало менше через війну, мобілізацію, міграцію та демографічні процеси. Є й структурна проблема: люди на ринку є, але їхні навички, місце проживання, зарплатні очікування або попередній досвід не збігаються з тим, що потрібно економіці.
Водночас багато залежить від самого підприємства. Якщо воно пів року не може знайти працівника, варто запитати себе: кого саме ми шукаємо і що пропонуємо? Зарплата, графік, транспорт, умови на виробництві, вимоги до досвіду, адаптація новачка впливають на те, наскільки гострим буде кадровий дефіцит для конкретної компанії.
Є ще один важливий момент. Дефіцитним ресурсом стають і нові працівники, і час найдосвідченіших фахівців. Якщо підприємству вже бракує операторів, зварювальників чи інженерів, саме ці люди зазвичай максимально завантажені. Тому модель «бізнес сам навчить» швидко впирається в практичне питання: хто навчатиме і скільки виробничого часу це забере?
Яких фахівців бізнес шукає найактивніше і що це говорить про зміни у виробництві?
Сергій Савицький: Бізнесу потрібні люди швидше, але змінюється і саме поняття робітничої професії. Наприклад, оператор верстатів із ЧПК сьогодні працює з програмованим обладнанням, читає технічну документацію, контролює параметри обробки та розуміє логіку технологічного процесу.
Високий попит ми бачимо на операторів ЧПК, зварювальників, фахівців із монтажу електроніки, 3D-моделювання та сучасного виробничого обладнання, особливо в машинобудуванні, оборонній промисловості та інших секторах, які швидко масштабуються.
Тому дефіцит робітничих кадрів дедалі більше пов’язаний із нестачею технічних компетенцій. Виробництво стає складнішим, а разом із ним зростає цінність кваліфікованого працівника.
Які навички реально опанувати за п’ять тижнів?
Сергій Савицький: Ми вже скоротили термін навчання до п’яти тижнів. Але ми не обіцяємо за цей час зробити з людини зірку виробництва. Це неможливо та й не потрібно. Завдання полягає в тому, щоб дати практичну базу, достатню для старту, а далі людина розвивається вже безпосередньо на підприємстві.
Спочатку разом із роботодавцем визначаємо, які компетенції справді потрібні на конкретному робочому місці. Другий фактор це практика, яка може займати до 80% навчального часу. Людина не слухає кілька місяців теорію перед тим, як уперше підійти до обладнання, а майже одразу починає працювати руками.
Із програми прибираємо все, що не потрібне для входу на конкретну позицію. Логіка тут проста: за короткий час сформувати завершений набір компетенцій для певної трудової функції, а не намагатися навчити людину всього одразу.
Яка зарплата здатна переконати дорослого фахівця почати з нуля?
Сергій Савицький: На вакансіях наших партнерів стартові зарплати починаються орієнтовно від 35-40 тисяч гривень. Але для дорослої людини важлива і цифра на вході, і те, як швидко вона може зростати.
Ми спілкуємося з випускниками через два-три місяці після працевлаштування і бачимо хорошу динаміку. Є люди, яким за кілька місяців вдалося фактично подвоїти стартовий дохід, комусь для цього потрібно більше часу. Багато залежить від професії, підприємства і темпу професійного розвитку самої людини.
За нашими даними, середній дохід після працевлаштування зростає на 43%. Тому людина оцінює весь маршрут: стартову зарплату, перспективу зростання, умови роботи і те, наскільки передбачуваним буде перехід у нову професію.
Що насправді коштує людині перехід у нову професію?
Сергій Савицький: Безкоштовне навчання теж має ціну. Для дорослої людини це час, протягом якого вона може менше працювати або взагалі втратити дохід. Це транспорт, проживання, догляд за дітьми. І чим довша програма, тим дорожчим стає цей перехід.
Тому короткий термін навчання має ще й економічний сенс. Але цього недостатньо. Україні потрібно ширше використовувати механізми співфінансування перекваліфікації: участь роботодавців, державні ваучери, донорські програми, стипендії або компенсації на період навчання.
При цьому фінансування варто прив’язувати до результату. Людина має отримати затребувану компетенцію і можливість реально використати її на ринку праці.
Чому підготовка кадрів має починатися з вакансії?
Сергій Савицький: Для нас працевлаштування починається ще до старту програми. Традиційна схема виглядає так: спочатку ми навчаємо певну кількість людей, а потім вони виходять на ринок і починають шукати роботу. В умовах гострого кадрового дефіциту це занадто довгий і ризикований маршрут для обох сторін.
Employment-first змінює послідовність. Спочатку є підтверджена потреба підприємства. Наприклад, йому потрібні 15 операторів. Далі ми визначаємо вимоги до конкретного робочого місця, відбираємо людей і будуємо навчання під цей запит. Людина ще до першого дня може розуміти, навіщо вона навчається і куди потенційно вийде працювати.
Наше дослідження показало, що 60% потенційних слухачів готові погодитися на визначений період роботи після навчання, якщо заздалегідь знають роботодавця, зарплату й умови. За нашими даними, 85% випускників успішно проходять випробувальний період і залишаються працювати за отриманим фахом.
Що найкраще прогнозує успіх у новій технічній професії?
Сергій Савицький: Попередня освіта чи професія значно менше визначають успіх, ніж часто здається. До нас приходять люди, які працювали у сфері послуг, торгівлі, освіті, фінансах, на кухні, служили у війську. Частина з них дуже швидко входить у технічну професію.
Набагато більше про потенціал говорять здатність вчитися, уважність, дисципліна, просторове й технічне мислення, ставлення до зворотного зв’язку і розуміння, навіщо людина це робить. Ми часто бачимо, як уже під час практики люди відкривають у собі здібності, про які раніше не знали.
Проблемою можуть стати неправильні очікування. Наприклад, людина бачить зарплату досвідченого оператора ЧПК і розраховує отримувати її в перший день після кількох тижнів навчання. Тому наша задача не продавати красиву картинку, а чесно показувати весь маршрут: стартову позицію, умови роботи, вимоги, перспективу зростання і зусилля, яких це потребуватиме.
Що має змінити роботодавець, щоб повернення ветеранів до цивільної роботи справді працювало?
Сергій Савицький: Для нас це вже не теоретична дискусія. Через наші програми пройшли 76 ветеранів і ветеранок, ми спілкуємося з ними і спостерігаємо за їхнім шляхом після навчання.
Один із головних висновків полягає в тому, що універсального «ветеранського треку» не існує. Це люди з різним досвідом, освітою, фізичними можливостями та професійними планами. Комусь потрібна нова професія і працевлаштування, хтось хоче використати отримані навички у власній справі, а хтось після навчання продовжує службу.
Роботодавцю важливо дивитися передусім на компетенції та конкретні потреби людини. Комусь достатньо стандартної адаптації, комусь потрібен інший графік або організація роботи, в окремих випадках фізична адаптація робочого місця. Важлива і готовність безпосереднього керівника та команди. Можна мати хорошу HR-політику, але вона не працюватиме, якщо на рівні виробництва не вміють нормально адаптувати нового працівника.
Де має проходити межа впливу бізнесу на професійну освіту?
Сергій Савицький: Я не бачу тут суперечності, якщо правильно розділити фундаментальні та прикладні компетенції. Бізнес має більше впливати на зміст професійної освіти, адже складно готувати людину до професії без постійного діалогу з тими, хто потім її найматиме.
Завдання професійної освіти полягає в тому, щоб дати фундамент: розуміння технологічних процесів, безпеки, матеріалів, креслень, логіки обладнання, здатність вчитися й адаптуватися. Конкретний роботодавець уже додає своє обладнання, технології, стандарти та виробничі процеси.
Одна з головних компетенцій наступних десяти років, на мою думку, це здатність постійно донавчатися. Модель «один раз отримав професію і працюю з незмінним набором навичок до пенсії» фактично закінчується. Сильна система професійної освіти має давати людині фундамент і можливість швидко добирати нові компетенції протягом усієї кар’єри.
Чи може автоматизація компенсувати нестачу людей?
Сергій Савицький: За тієї демографії, яку матиме Україна, нам потрібні обидва процеси одночасно. Ми фізично не зможемо кожне розширення виробництва забезпечувати пропорційним збільшенням кількості працівників. Отже, продуктивність одного працівника має зростати. Це означає більше автоматизованого обладнання, цифрових систем, роботизації та використання ШІ.
Але тут є парадокс: чим технологічнішим стає підприємство, тим більше воно залежить від компетенцій людей. Менше цінуватиметься проста повторювана операція, більше здатність налаштувати обладнання, прочитати дані, проконтролювати якість, знайти відхилення і працювати з кількома системами. Технологія не скасовує проблему навичок, вона змінює її.
Якби потрібно було обрати один показник, за яким через кілька років можна оцінити, чи навчилася Україна працювати з кадровим дефіцитом, я б дивився на продуктивність праці. Наше стратегічне завдання полягає в тому, щоб створювати більше економічної цінності меншою кількістю людей: за рахунок кращих навичок, сучаснішого обладнання, автоматизації та якіснішого менеджменту.
Підписуйтесь на Перший Бізнесовий в Telegram і Facebook і читайте найважливіші і найсвіжіші новини першими!
Стрічка новин 
