Навіть за наявності коштів і попиту відкриття нового ресторану може опинитися під загрозою через нестачу персоналу. Війна та міграція загострили кадровий дефіцит, змушуючи українські компанії змінювати підходи до найму, навчання та утримання людей. Роботодавцям доводиться переглядати вимоги до досвіду кандидатів, шукати нові джерела персоналу та впроваджувати технології для ефективнішої організації роботи. Які рішення допомагають долати ці виклики та зберігати сильні команди, пояснила Катерина Тюря, HRD ресторанів Veranda / Fenix, під час виступу «PEOPLE: Сила команди. Люди, культура та технології в новій реальності» на бізнес-бранчі «Енергія бізнесу: стійкість і розвиток», організованому «ПЕРШИЙ БІЗНЕСОВИЙ | BIZ» у київській «Веранді на Дніпрі».
Чому бізнесу доводиться змінювати плани
Нестача працівників поступово змінює сам підхід до планування нових бізнес-проєктів. Раніше підприємець міг насамперед оцінювати попит, обирати приміщення та розраховувати фінансові показники. Тепер до цих питань додається ще одне — чи вдасться знайти людей, які забезпечать щоденну роботу закладу. За дослідженням Європейської Бізнес Асоціації, оприлюдненим у листопаді 2025 року, 74% опитаних компаній назвали дефіцит кадрів значною проблемою, ще 21% відчували його частково.
Для ресторанного бізнесу ситуація особливо складна, оскільки більшість операцій вимагають фізичної присутності працівників. Кухарі, офіціанти та бармени забезпечують обслуговування гостей безпосередньо на місці, а їхня робота потребує професійних навичок і витривалості. Тому, як пояснила Катерина Тюря, кадрові можливості необхідно оцінювати ще на етапі планування розвитку. За браку персоналу навіть перспективний проєкт може зіткнутися із затримками запуску або обмеженнями в обслуговуванні клієнтів.
Виходом стає перегляд організації роботи. Зокрема, Катерина Тюря запропонувала ширше використовувати гнучкі графіки та залучати фахівців у години найбільшого навантаження. Наприклад, ресторану може знадобитися додатковий бармен лише на кілька годин у п’ятницю ввечері. Такий формат дозволяє забезпечити обслуговування в піковий період без необхідності утримувати додаткову повну ставку. Для бізнесу це можливість ефективніше розподіляти фонд оплати праці, а для працівників — поєднувати кілька видів зайнятості.
Досвід поступається потенціалу: як змінюються правила найму
Через нестачу кандидатів компаніям дедалі складніше знаходити працівників, які повністю відповідають усім вимогам вакансії. Тому КатеринаТюря пропонує змінювати сам принцип відбору: оцінювати готовність людини навчатися, адаптуватися до нових завдань і працювати в команді. Особливого значення набувають поведінкові навички — критичне мислення, емоційний інтелект, стресостійкість та здатність швидко опановувати нову інформацію.
Такий підхід розширює можливості найму. Роботодавці можуть активніше розглядати кандидатів із суміжних професій, студентів без досвіду, людей віком від 45 років, внутрішньо переміщених осіб, ветеранів та людей з інвалідністю. Проте розширення кола кандидатів потребує відповідних змін усередині компанії. Зокрема, працевлаштування ветеранів передбачає підготовку колективу, коректну комунікацію та за потреби адаптацію робочих місць. Відповідальність за успішне включення нового співробітника в роботу розподіляється між працівником і роботодавцем.
Водночас залучення людей із меншим професійним досвідом підвищує значення внутрішнього навчання. Компаніям необхідно створювати зрозумілі програми підготовки та можливості кар’єрного розвитку, які залежать від набутих компетенцій і результатів роботи. За такого підходу бізнес поступово формує потрібних фахівців усередині команди, зменшуючи залежність від пошуку готових спеціалістів на ринку.
Зарплата вирішує не все: що допомагає бізнесу зберігати команду
Утримання персоналу стає особливо важливим, коли заміна досвідченого співробітника потребує тривалого пошуку та навчання новачка. Показовий приклад навела Катерина Тюря: за її словами, близько 60% нинішньої команди Veranda працюють у ресторані ще з моменту його відкриття дев’ять років тому. Така стабільність дозволяє зберігати професійний досвід усередині закладу та забезпечувати наступність у роботі команди.
Одним із важливих чинників утримання працівників Катерина вважає корпоративну культуру. Однак задекларовані цінності мають відображатися в повсякденній поведінці керівників і співробітників. Наприклад, повага в колективі проявляється в тому, як люди реагують на помилки, вирішують конфлікти та спілкуються між собою. Щоб оцінити ці якості ще під час найму, компанії можуть використовувати ситуаційні запитання, які показують, як кандидат діятиме в конкретних робочих обставинах. Водночас відповідність корпоративній культурі слід визначати за професійно значущими критеріями, уникаючи оцінювання людей за особистою схожістю з керівником.
Важливою умовою ефективної роботи Тюря назвала психологічну безпеку — можливість відкрито говорити про проблеми, ставити запитання та визнавати помилки без страху приниження. Водночас керівник має зберігати чіткі вимоги до якості роботи й відповідальності працівників. В умовах війни цей баланс набуває особливого значення через повітряні тривоги, обстріли та постійне емоційне навантаження.
Підтримувати такий підхід допомагають регулярні індивідуальні зустрічі керівників зі співробітниками, під час яких можна своєчасно виявляти конфлікти й обговорювати професійний розвиток. Для конструктивного зворотного зв’язку Тюря рекомендує модель SBI (Situation, Behavior, Impact): спочатку описати конкретну ситуацію, потім поведінку працівника та її наслідки. Це дозволяє зосередити розмову на діях, які потрібно змінити, замість оцінювання особистості людини.
Штучний інтелект у HR: які процеси варто автоматизувати
Кадровий дефіцит підвищує інтерес компаній до технологій, які дозволяють виконувати частину роботи швидше та з меншими витратами часу. Проте ефективність автоматизації залежить від того, наскільки правильно бізнес визначає процеси для її впровадження. За оцінкою Тюрі, невеликим командам часто достатньо простих цифрових інструментів, тоді як великі компанії можуть отримувати суттєві переваги від комплексних HR-систем.
Серед найбільш перспективних напрямів — автоматизація первинного відбору кандидатів, планування робочих графіків, навчання та кадрового документообігу. Чат-боти можуть відповідати на типові запитання претендентів і збирати початкову інформацію, цифрові платформи — допомагати працівникам проходити навчання, а системи планування змін — узгоджувати кількість персоналу з фактичним навантаженням. Подібні інструменти Тюря розглядала на прикладах міжнародних компаній, зокрема McDonald’s, Domino’s Pizza та Starbucks.
Водночас впровадження штучного інтелекту змінює вимоги до самих працівників. Частину повторюваних завдань можна автоматизувати, однак для використання нових систем потрібні додаткові компетенції. Тому компанія має враховувати витрати на навчання персоналу разом із вартістю технологічного рішення. Інакше навіть сучасна платформа може залишитися недостатньо ефективною через відсутність навичок її використання.
Підписуйтесь на Перший Бізнесовий в Telegram і Facebook і читайте найважливіші і найсвіжіші новини першими!
Стрічка новин 
