Во многих компаниях есть неписаное правило: если в команде возникает конфликт – его «разрешает HR». Людей вызывают, выслушивают, договариваются о новых правилах, иногда организуют общий разговор. На этом – точка. Внешне вроде бы все устроено. Но через несколько недель все повторяется.
Почему это происходит? Потому что конфликты — это не только коммуникации и процессы. Это еще и об эмоциях, опыте, который мы приносим из прошлого, о ролях, в которые привыкли входить — часто бессознательно. И без более глубокого понимания себя и команды мы только снимаем симптомы, но не затрагиваем причин.
Команда – это не механизм, а живая система
Можно сколько угодно обновлять политики, внедрять модные форматы обратной связи, прописывать правила — но если внутри остаются напряжение, недоверие или страх, это будет работать только на поверхности.
Конфликт – это не сбой. Это сигнал.
Иногда он указывает на усталость. Иногда – на нечеткие роли. Часто — потребность в признании, безопасности, свободе. А еще – на несказанное, умалченное, отложенное на потом. И пока мы не обратим на это внимание – напряжение не исчезнет.
Игнорирование конфликта не означает, что его нет. Это лишь означает, что он перейдет в скрытую форму – пассивную агрессию, саботаж, эмоциональное отстранение. И в конце концов мы платим гораздо большую цену.
Почему HR не всегда достаточно (и это нормально)
HR играет важную роль – координирующую, коммуникационную, организационную. Но не всегда есть ресурсы и полномочия распознать и проработать глубинные психологические процессы в команде. И это не о слабости. Это о другой функции.
Сигналы, что нам нужна дополнительная поддержка:
— Конфликты между теми же людьми повторяются.
– Команда делится на «лагеря», растет недоверие.
— После разборов — тишина, но в воздухе висит напряжение.
– В конфликте возникают сильные эмоции: стыд, гнев, разочарование.
— Мы избегаем тяжелых разговоров, потому что не знаем, как их вести.
Это уже не только управленческая зона. Это пространство командной психологии, где речь идет не о формальном решении, а об изменении способа быть вместе.
Как работает психолог в команде
Задача не состоит в том, чтобы найти виновного или составить идеальный регламент. Задание — посмотреть честно:
– Какие роли мы играем в конфликте?
— Каких нужд не слышим – своих и чужих?
– Чего избегаем?
– Какие эмоции остаются непрожитыми?
Пока мы не назовем вещи своими именами – они управляют нами из тени.
Работа психолога – это не о контроле и не о приговоре. Это о создании безопасного пространства, где команда наконец-то может увидеть, что за фасадом «конфликтной ситуации» стоит живое человеческое напряжение. И что с ним можно работать — экологично, без стыда, конструктивно.
Психолог в команде – не роскошь, а признак зрелости
Чем раньше мы привлекаем поддержку, тем мягче проходим кризис. Не тогда, когда все уже пылает, а еще на этапе, когда можно говорить — а не защищаться.
С сознательным подходом команда может:
— восстановить доверие;
— научиться говорить о сложном;
— увидеть друг друга – не только как функции, а как людей;
— Построить культуру, где эмоции – не табу, а ресурс.
И главное – не бояться глубины
Часто мы боимся конфликтов, потому что не умеем присутствовать в них. Нас пугает не сам факт несогласия, а то, что оно может разрушить отношения, позицию, доверие. Но это случается только тогда, когда мы молчим, избегаем, накапливаем.
В здоровых командах конфликт не угроза, а точка роста. И если мы открыты к разговору, то есть шанс увидеть больше — и себя, и других.
Есть напряжение – слушаем его.
Есть тишина — исследуем ее.
Есть конфликт — не прячься, а говорим об этом прямо.
Когда конфликт – это не угроза, а зеркало
Когда мы перестаем бояться напряжения, мы начинаем видеть, что за ней. Очень часто конфликт обнажает то, что раньше только тлело: накопившееся разочарование, невысказанные ожидания, усталость, потребность в пределах или поддержке. Поэтому важно не просто «урегулировать ситуацию», а спросить себя: чего мы до сих пор не говорили?
Конфликт – это зеркало. Он не возникает «на ровном месте». И если мы готовы в него посмотреть, мы можем понять что-то важное о себе и команде.
Что может сделать лидер уже сегодня
– Спросить у команды не только «что не так», а «как вы это чувствуете?».
— Признать, что эмоции в коллективе имеют право быть даже неудобные.
– Начать с себя: показать пример открытости и честности в коммуникации.
— Дать простор для «трудных» разговоров – не один раз, а регулярно.
Нам не нужно быть идеальным, чтобы строить здоровые команды. Нам нужно быть подлинными. И тогда даже конфликт — не разрушительная волна, а точка входа во что-то новое.
Авторы: Мария Яцковская, Дария Бенца-психолог, член УСТА, НПА соучредительницы “Mirados”
Страницы в социальных сетях:
https://www.instagram.com/mariiayatskovska
https://www.instagram.com/dariia_bent
Подписывайтесь на Первый Бизнесовий в Telegram и Facebook и читайте самые важные и свежие новости первыми!
Лента новостей 
