Вакансия есть, кандидат тоже, но между ними все чаще лежит целый рынок несоответствий: работодатель ищет готового специалиста «на вчера», а взрослый человек не может позволить себе несколько недель обучения без четкого ответа. В результате бизнес месяцами говорит о дефиците кадров, о недостатке нормальной работы, и парадокс о том, что обе стороны правы.
Сергей Савицкий, руководитель KSE ProfTech, более двух десятилетий работает с производством и подготовкой технических специалистов. В разговоре с редакцией он объясняет, почему поиск «идеального кандидата» все чаще заводит бизнес в тупик и что должен измениться, чтобы человек, готовый работать, мог быстрее добраться до работы, где его навыки действительно нужны.
Когда стало ясно, что кадровый дефицит уже не закрыть самим рекрутингом?
Сергей Савицкий: Дефицит производственных кадров возник давно. Когда я начинал работать в производстве 20 лет назад, было понятно, что самим рекрутингом проблему не решить. Поэтому крупные компании создавали собственные учебные центры и готовили людей под свои нужды.
С середины 2010-х ситуация начала заметно обостряться. Технические вакансии закрывались подольше, найти готового специалиста становилось сложнее. Бизнес начал менять подход: вместо месяцев ждать идеального кандидата, брать человека с хорошей базой и быстро давать ему нужные для конкретной работы навыки.
Полномасштабная война в разы увеличила масштаб проблемы. Если раньше кадровый дефицит был преимущественно вопросом эффективности и прибыли, то для многих производителей от него зависит возможность выполнить заказ, запустить новую линию или масштабировать производство. Даже крупные компании с собственными обучающими центрами уже не могут закрывать эту потребность самостоятельно.
Насколько кадровый дефицит объективен, а насколько его усугубляет сам работодатель?
Сергей Савицкий: Людей объективно стало меньше из-за войны, мобилизации, миграции и демографических процессов. Есть и структурная проблема: люди на рынке есть, но их навыки, место жительства, зарплатные ожидания или предыдущий опыт не совпадают с тем, что нужно экономике.
В то же время многое зависит от самого предприятия. Если он полгода не может найти работника, стоит спросить себя: кого именно мы ищем и что предлагаем? Зарплата, график, транспорт, условия на производстве, требования к опыту, адаптация новичка влияют на то, как острым будет кадровый дефицит для конкретной компании.
Есть еще один немаловажный момент. Дефицитным ресурсом становятся и новые работники, и время опытных специалистов. Если у предприятия уже не хватает операторов, сварщиков или инженеров, именно эти люди обычно максимально загружены. Поэтому модель «бизнес сам научит» быстро упирается в практический вопрос: кто будет учить и сколько производственного времени это отнимет?
Каких специалистов бизнес ищет самое активное и что это говорит об изменениях в производстве?
Сергей Савицкий: Бизнесу нужны люди быстрее, но меняется само понятие рабочей профессии. Например, оператор станков с ЧПУ сегодня работает с программируемым оборудованием, читает техническую документацию, контролирует параметры обработки и понимает логику технологического процесса.
Высокий спрос мы видим на операторов ЧПУ, сварщиков, специалистов по монтажу электроники, 3D-моделирования и современного производственного оборудования, особенно в машиностроении, оборонной промышленности и других быстро масштабируемых секторах.
Поэтому дефицит рабочих кадров все больше связан с нехваткой технических компетенций. Производство становится сложнее, а вместе с ним растет ценность квалифицированного работника.
Какие навыки реально овладеть за пять недель?
Сергей Савицкий: Мы уже сократили срок обучения до пяти недель. Но мы не обещаем за это время сделать из человека звезду производства. Это невозможно и не нужно. Задача состоит в том, чтобы дать практическую базу, достаточную для старта, а дальше человек развивается непосредственно на предприятии.
Сначала вместе с работодателем определяем, какие компетенции действительно нужны на конкретном рабочем месте. Второй фактор – это практика, которая может занимать до 80% учебного времени. Человек не слушает несколько месяцев теорию, прежде чем впервые подойти к оборудованию, а почти сразу начинает работать руками.
Из программы убираем все, что не нужно для входа на конкретную позицию. Логика здесь проста: за короткое время сформировать завершенный набор компетенций для определенной трудовой функции, а не пытаться научить человека всего сразу.
Какая зарплата способна убедить взрослого специалиста начать с нуля?
Сергей Савицкий: На вакансиях наших партнеров стартовые зарплаты начинаются ориентировочно от 35-40 тысяч гривен. Но для взрослого человека важна и цифра на входе, и то, как быстро он может расти.
Мы общаемся с выпускниками спустя два-три месяца после трудоустройства и видим хорошую динамику. Есть люди, которым за несколько месяцев удалось фактически удвоить стартовый доход, кому-то для этого уходит больше времени. Многое зависит от профессии, предприятия и темпа профессионального развития самого человека.
По нашим данным, средний доход после трудоустройства увеличивается на 43%. Поэтому человек оценивает весь маршрут: стартовую зарплату, перспективу роста, условия работы и то, как предсказуем будет переход в новенькую профессию.
Что действительно стоит человеку переход в новую профессию?
Сергей Савицкий: У бесплатной учебы тоже цена. Для взрослого человека это время, в течение которого он может меньше работать или вообще потерять доход. Это транспорт, проживание, уход за детьми. И чем длиннее программа, тем дороже становится этот переход.
Поэтому короткий срок обучения имеет и экономический смысл. Но этого недостаточно. Украине нужно более широко использовать механизмы софинансирования переквалификации: участие работодателей, государственные ваучеры, донорские программы, стипендии или компенсации на период обучения.
При этом финансирование следует привязывать к результату. Человек должен получить востребованную компетенцию и реально использовать ее на рынке труда.
Почему подготовка кадров должна начинаться с вакансии?
Сергей Савицкий: Для нас трудоустройство начинается еще до старта программы. Традиционная схема выглядит следующим образом: сначала мы учим определенное количество людей, а потом они выходят на рынок и начинают искать работу. В условиях острого кадрового дефицита это слишком длинный и рискованный маршрут для обеих сторон.
Employment-first изменяет последовательность. Первоначально есть подтвержденная потребность предприятия. К примеру, ему нужны 15 операторов. Далее мы определяем требования к конкретному рабочему месту, отбираем людей и строим обучение под этот запрос. Человек еще до первого дня может понимать, зачем он учится и куда потенциально выйдет работать.
Наше исследование показало, что 60% потенциальных слушателей готовы согласиться на определенный период работы после обучения, если заранее знают работодателя, зарплату и условия. По нашим данным, 85% выпускников успешно проходят испытательный период и остаются работать по полученной специальности.
Что лучше всего прогнозирует успех в новой технической профессии?
Сергей Савицкий: Предыдущее образование или профессия гораздо меньше определяют успех, чем часто кажется. К нам приходят люди, работавшие в сфере услуг, торговли, образовании, финансах, на кухне, служили в армии. Часть из них очень быстро входит в техническую профессию.
Гораздо больше о потенциале говорят способность учиться, внимательность, дисциплина, пространственное и техническое мышление, отношение к обратной связи и понимание, зачем человек это делает. Мы часто видим, как уже во время практики люди открывают в себе способности, о которых раньше не знали.
Проблемой могут стать неверные ожидания. Например, человек видит зарплату опытного оператора ЧПУ и рассчитывает получать его в первый день после нескольких недель обучения. Поэтому наша задача не продавать красивую картинку, а честно показывать весь маршрут: стартовую позицию, условия работы, требования, перспективу роста и усилия, которые это потребует.
Что должно изменить работодатель, чтобы возвращение ветеранов к гражданской работе действительно работало?
Сергей Савицкий: Для нас это не теоретическая дискуссия. Через наши программы прошли 76 ветеранов и ветеранок, мы общаемся с ними и наблюдаем их путь после обучения.
Один из главных выводов состоит в том, что универсального «ветеранского трека» не существует. Это люди с разным опытом, образованием, физическими возможностями и профессиональными планами. Кому нужна новая профессия и трудоустройство, кто хочет использовать полученные навыки в собственном деле, а кто после обучения продолжает службу.
Работодателю важно прежде всего смотреть на компетенции и конкретные потребности человека. Кому достаточно стандартной адаптации, кому нужен другой график или организация работы, в отдельных случаях физическая адаптация рабочего места. Важна и готовность непосредственного руководителя и команды. Можно иметь хорошую HR-политику, но она не будет работать, если на уровне производства не умеют нормально адаптировать нового работника.
Где должна проходить граница влияния бизнеса на профессиональное образование?
Сергей Савицкий: Я не вижу здесь противоречия, если правильно разделить фундаментальные и прикладные компетенции. Бизнес должен больше влиять на содержание профессионального образования, ведь сложно готовить человека к профессии без постоянного диалога с теми, кто потом его будет нанимать.
Задача профессионального образования состоит в том, чтобы дать фундамент: понимание технологических процессов, безопасности, материалов, чертежей, логики оборудования, способности учиться и адаптироваться. Конкретный работодатель уже добавляет свое оборудование, технологии, стандарты и производственные процессы.
Одна из главных компетенций следующих десяти лет, по-моему, это способность постоянно доучиваться. Модель «один раз получила профессию и работаю с неизменным набором навыков к пенсии» фактически заканчивается. Сильная система профессионального образования должна давать человеку фундамент и возможность быстро подбирать новые компетенции на протяжении всей карьеры.
Может ли автоматизация компенсировать нехватку людей?
Сергей Савицкий: При той демографии, которую будет иметь Украина, нам нужны оба процесса одновременно. Мы физически не сможем каждое расширение производства обеспечивать пропорциональное увеличение количества работников. Следовательно, производительность одного работника должна расти. Это означает больше автоматизированного оборудования, цифровых систем, роботизации и использования ИИ.
Но здесь есть парадокс: чем более технологичным становится предприятие, тем больше оно зависит от компетенций людей. Меньше будет цениться простая повторяющаяся операция, большее способность настроить оборудование, прочитать данные, проконтролировать качество, найти отклонения и работать с несколькими системами. Технология не упраздняет проблему навыков, она изменяет ее.
Если бы нужно было выбрать один показатель, по которому через несколько лет можно оценить, научилась ли Украина работать с кадровым дефицитом, я бы смотрел на производительность труда. Наша стратегическая задача состоит в том, чтобы создавать больше экономической ценности меньшим количеством людей: за счет лучших навыков, более современного оборудования, автоматизации и более качественного менеджмента.
Подписывайтесь на Первый Бизнесовий в Telegram и Facebook и читайте самые важные и свежие новости первыми!
Лента новостей 
