Даже при наличии средств и спроса открытие нового ресторана может оказаться под угрозой из-за нехватки персонала. Война и миграция обострили кадровый дефицит, заставляя украинские компании изменять подходы к найму, обучению и содержанию людей. Работодателям приходится пересматривать требования к опыту кандидатов, искать новые источники персонала и внедрять технологии для более эффективной организации работы. Какие решения помогают преодолевать эти вызовы и сохранять сильные команды, объяснила Екатерина Тюря, HRD ресторанов Veranda/Fenix, выступая «PEOPLE: Сила команды. Люди, культура и технологии в новой реальности» на бизнес-бранче «Энергия бизнеса: устойчивость и развитие», организованном «ПЕРВЫЙ БИЗНЕСОВЫЙ | BIZ» в киевской «Веранде на Днепре».
Почему бизнесу приходится менять планы
Нехватка работников постепенно изменяет сам подход к планированию новых бизнес-проектов. Ранее предприниматель мог, прежде всего, оценивать спрос, выбирать помещение и рассчитывать финансовые показатели. Теперь к этим вопросам добавляется еще один — удастся найти людей, которые обеспечат ежедневную работу заведения. По исследованию Европейской Бизнес Ассоциации, обнародованному в ноябре 2025 года, 74% опрошенных компаний назвали дефицит кадров значительной проблемой, еще 21% испытывали его частично.
Для ресторанного бизнеса ситуация особенно сложна, поскольку большинство сделок требуют физического присутствия работников. Повара, официанты и бармены обеспечивают обслуживание гостей непосредственно на месте, а их работа требует профессиональных навыков и выносливости. Потому, как пояснила Екатерина Тюря, кадровые возможности необходимо оценивать еще на этапе планирования развития. При отсутствии персонала даже перспективный проект может столкнуться с задержками запуска или ограничениями в обслуживании клиентов.
Выходом становится пересмотр организации работы. В частности, Екатерина Тюря предложила шире использовать гибкие графики и привлекать специалистов в часы наибольшей нагрузки. К примеру, ресторану может понадобиться дополнительный бармен всего на несколько часов в пятницу вечером. Такой формат позволяет обеспечить обслуживание в пиковый период без необходимости удерживать дополнительную полную ставку. Для бизнеса это возможность более эффективно распределять фонд оплаты труда, а для работников — сочетать несколько видов занятости.
Опыт уступает потенциалу: как изменяются правила найма
Из-за нехватки кандидатов компаниям все сложнее находить работников, полностью отвечающих всем требованиям вакансии. Поэтому Екатерина Тюря предлагает изменять сам принцип отбора: оценивать готовность человека обучаться, адаптироваться к новым задачам и работать в команде. Особое значение приобретают поведенческие навыки — критическое мышление, эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость и способность быстро овладевать новой информацией.
Такой подход расширяет возможности найма. Работодатели могут более активно рассматривать кандидатов по смежным профессиям, студентов без опыта, людей в возрасте от 45 лет, внутренне перемещенных лиц, ветеранов и людей с инвалидностью. Однако расширение круга кандидатов требует соответствующих изменений внутри компании. В частности, трудоустройство ветеранов предполагает подготовку коллектива, корректную коммуникацию и при необходимости адаптацию рабочих мест. Ответственность за удачное включение нового сотрудника в работу распределяется меж работником и работодателем.
Привлечение людей с меньшим профессиональным опытом повышает значение внутреннего обучения. Компаниям необходимо создавать понятные программы подготовки и возможности карьерного развития, зависящие от приобретенных компетенций и результатов работы. При этом бизнес постепенно формирует нужных специалистов внутри команды, уменьшая зависимость от поиска готовых специалистов на рынке.
Зарплата решает не все: что помогает бизнесу сохранять команду
Содержание персонала становится особенно важным, когда замена опытного сотрудника нуждается в длительном поиске и обучении новичка. Показательный пример привела Екатерина Тюря: по ее словам, около 60% нынешней команды Veranda работают в ресторане еще с момента открытия девять лет назад. Такая стабильность позволяет сохранять профессиональный опыт внутри заведения и обеспечивать преемственность в работе команды.
Одним из важных факторов удержания работников Екатерина считает корпоративную культуру. Однако задекларированные ценности должны отражаться в повседневном поведении руководителей и сотрудников. Например, уважение в коллективе проявляется в том, как люди реагируют на ошибки, разрешают конфликты и общаются между собой. Чтобы оценить эти качества во время найма, компании могут использовать ситуационные вопросы, которые показывают, как кандидат будет действовать в конкретных рабочих обстоятельствах. В то же время соответствие корпоративной культуре следует определять по профессионально значимым критериям, избегая оценки людей по личному сходству с руководителем.
Важным условием эффективной работы Тюря назвала психологическую безопасность – возможность открыто говорить о проблемах, задавать вопросы и признавать ошибки без страха унижения. В то же время, руководитель должен соблюдать четкие требования к качеству работы и ответственности работников. В условиях войны этот баланс приобретает особое значение из-за воздушных тревог, обстрелов и постоянной эмоциональной нагрузки.
Поддерживать такой подход помогают регулярные встречи руководителей с сотрудниками, во время которых можно своевременно выявлять конфликты и обсуждать профессиональное развитие. Для конструктивной обратной связи Тюря рекомендует модель SBI (Situation, Behavior, Impact): сначала описать конкретную ситуацию, затем поведение работника и его последствия. Это позволяет сосредоточить разговор на действиях, которые нужно изменить вместо оценки личности человека.
Искусственный интеллект в HR: какие процессы следует автоматизировать
Кадровый дефицит повышает интерес компаний к технологиям, позволяющим выполнять часть работы быстрее и с меньшими затратами времени. Однако эффективность автоматизации зависит от того, насколько правильно бизнес определяет процессы по ее внедрению. По оценке Тюри, небольшим командам часто достаточно простых цифровых инструментов, в то время как крупные компании могут получать существенные преимущества от комплексных систем HR.
Среди наиболее перспективных направлений – автоматизация первичного отбора кандидатов, планирование рабочих графиков, обучение и кадровый документооборот. Чат-боты могут отвечать на типичные вопросы соискателей и собирать исходную информацию, цифровые платформы – помогать работникам проходить обучение, а системы планирования изменений – согласовывать количество персонала с фактической нагрузкой. Подобные инструменты Тюря рассматривала на примерах международных компаний, включая McDonald’s, Domino’s Pizza и Starbucks.
В то же время, внедрение искусственного интеллекта изменяет требования к самим работникам. Часть повторяющихся задач можно автоматизировать, однако для использования новых систем требуются дополнительные компетенции. Поэтому компания должна учитывать расходы по обучению персонала вместе со стоимостью технологического решения. Иначе даже современная платформа может остаться недостаточно эффективной из-за отсутствия навыков ее использования.
Подписывайтесь на Первый Бизнесовий в Telegram и Facebook и читайте самые важные и свежие новости первыми!
Лента новостей 
